Gestão de Recursos Humanos: Análise das Diferenças entre Empresas Nacionais e Multinacionais localizadas no Brasil

Informações

Código: GPR1302
Divisão: GPR - Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho
Tema de Interesse: Tema 08 - Políticas, Modelos e Práticas em Gestão de Pessoas

Autores

Betania Tanure, Paul Evans, Vera L. Cançado, Marina de Almeida Cruz

Resumo

Partindo da constatação que existem diferenças na Gestão de Recursos Humanos (GRH) emempresas nacionais e multinacionais, este artigo busca caracterizar tais diferenças, tendocomo objetivo comparar a GRH em empresas nacionais e multinacionais, localizadas noBrasil. Utiliza-se o modelo de Tanure, Evans e Pucik (2007) - "As Quatro Faces de GRH" -para coletar e interpretar os dados. Tal modelo foi desenvolvido a partir do modelo "As TrêsFaces da GRH", de Evans, Pucik e Barsoux (2002), baseado em estudos realizados emgrandes empresas internacionalizadas na Europa e nos Estados Unidos. Tanure, Evans e Pucik(2007) concluíram que esse modelo precisava ser adaptado a alguns aspectos eespecificidades da realidade brasileira. Os autores concluíram que a relação entre a GRH e aperformance organizacional pode ser compreendida por meio de quatro diferentes etapas oufaces: o executor, cujas ações estão centradas em práticas operacionais, mas sem conexão coma estratégia da empresa; o construtor, que foca os fundamentos de RH de maneira consistentecom a estratégia da empresa; o parceiro de mudança, que busca o realinhamento daorganização às estratégias e ao ambiente externo; e o navegador, que ajuda a organização alidar com as contradições e paradoxos da globalização. Para atingir o objetivo proposto, foramanalisados dois estudos de caso em profundidade em empresas do setor financeiro brasileiro -uma empresa nacional (EN) e outra multinacional (EM). Os dados dos estudos de caso foramcoletados por meio de análise documental, de entrevistas individuais e de grupos focais. Osresultados dos casos realizados na empresa nacional e na empresa multinacional indicamdiferenças na GRH. Pode-se concluir que na empresa EN predomina a face do Executor,embora a empresa utilize e tenha até sido premiada por suas modernas ferramentas de gestãopessoas. Entretanto, essas ferramentas não são coerentes entre si e não estão alinhadas àestratégia organizacional. Já na EM, são utilizadas também ferramentas modernas de gestãode pessoas, mas essas são coerentes entre si, bem como alinhadas à estratégia organizacionalda empresa, o que caracteriza a face do construtor da GRH. Essas ferramentas são oriundas doRH corporativo, mas adaptadas à realidade brasileira. Esses resultados reafirmam aimportância de se adaptar as teorias localmente, alertando para o risco da sua importação sema devida crítica. Se o modelo das “Três Faces da GRH” tivesse sido utilizado, provavelmentenão teria sido possível reconhecer a diferença da GRH na empresa nacional e namultinacional. A inclusão da primeira das quatro faces - o executor - permitiu identificar adiferença sutil entre o construtor - que já atinge a consistência e a adequação das funções deRH - e do segundo estágio do executor – o que aplica técnicas modernas sem conexão com aestratégia da empresa. Para tal análise, foi necessário estar ciente das características da culturabrasileira, tais como a popularidade de técnicas modernas importadas de paísesdesenvolvidos. Portanto, reafirma-se a importância da adaptação de teorias existentes paracada cultura.

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