O Papel das Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas e das Lideranças no Processo de Institucionalização da Cultura de Segurança: O Caso da U-SEG

Informações

Código: GPR1121
Divisão: GPR - Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho
Tema de Interesse: Tema 08 - Políticas, Modelos e Práticas em Gestão de Pessoas

Autores

Margareth Arpini Vieira, Annor da Silva Junior, Priscilla de Oliveira Martins da Silva

Resumo

Trata-se de uma pesquisa que tem como objetivo central descrever e analisar as influênciasdas políticas e práticas de gestão de pessoas no processo de institucionalização da cultura desegurança numa indústria brasileira de grande porte com atuação no setor de mineração, aquidenominada de U-SEG. Teoricamente articulou-se quatro eixos centrais: (1) processo deinstitucionalização (BERGER; LUCKMANN, 2008); (2) segurança e cultura de segurança(HANSEN, 1993; GELLER, 2002); (3) políticas e práticas de gestão de pessoas (FLEURY;FISCHER, 1996); , (4) liderança e o processo de mudança cultural (SCHEIN, 2004;SMIRCICH; MORGAN, 1997). Metodologicamente o estudo caracteriza-se como umapesquisa de natureza qualitativa (TRIVIÑOS, 1987) por meio de um estudo de caso (YIN,2001). Os dados foram coletados via triangulação (JICK, 1979) ao articular análisedocumental, observação assistemática e entrevistas semi-estruturadas. Foram entrevistadosvinte sujeitos, sendo duas lideranças da área de gestão de pessoas; cinco lideranças da área desegurança do trabalho; cinco lideranças da área de produção; e, oito empregados de áreasoperacionais. Os dados foram submetidos a análise temática de conteúdo (BARDIN, 2004;MINAYO, 2008), com utilização de grade fechada para definição de três categorias deanálise: (1) políticas e práticas de gestão de pessoas; (2) liderança e processo de mudançacultural; e, (3) processo de institucionalização da cultura de segurança. As evidênciasempíricas indicam o reconhecimento por parte das lideranças e dos liderados quanto ao papelda área de gestão de pessoas na construção e desenvolvimento de uma organização segura eda cultura de segurança. Nesse contexto, destaca-se que os programas de capacitação edesenvolvimento de pessoas têm contribuído significativamente para essa evolução. Os dadosrevelam que o papel das lideranças, sejam elas da área de gestão de pessoas, de segurança oude produção, é o de atuarem como agentes de mudança cultural. No que tange ao processo deinstitucionalização da cultura de segurança, os dados indicam que a U-SEG vem evoluindo,ao assumir gradativamente a padronização e a habitualização de determinados processos eprocedimentos que viabilizam a organização segura. Nesse processo de institucionalização dacultura de segurança da U-SEG, observou-se que o fator humano é visto como o “calcanharde Aquiles”, pois, em grande parte das situações é atribuído ao trabalhador a responsabilidadepela ocorrência do acidente, embora, haja um discurso institucionalizado de que o operáriotem o direito de recusar tarefas que considere inseguras. Verifica-se que a U-SEG encontra-seem uma fase híbrida do estágio da cultura de segurança (HANSEN,1993; GELLER, 2002),entre o nível da cultura dependente e da independente. Considera-se que os resultados dapesquisa permitem reflexões importantes sobre a problemática da segurança no trabalho,porém, cabe destacar algumas limitações inerentes ao estudo realizado, como por exemplo, oenfoque dado exclusivamente à segurança no trabalho, deixando-se de se discutir aspectosligados à saúde do trabalhador.

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