Medindo Inclusão no Ambiente Organizacional: Uma Visão "Emic" da Escala de Comportamento Inclusivo

Informações

Código: GPR2378
Divisão: GPR - Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho
Tema de Interesse: Tema 02 - Trabalho e Diversidade

Autores

Darcy Mitiko Mori Hanashiro, Cláudio Vaz Torres, Bernardo M. Ferdman, Edison Quirino D'Amario

Resumo

Poucos fenômenos sociais têm atraído tanta atenção desde o último século e primórdiodo atual como diversidade e multiculturalismo (KONRAD; PRASAD; PRINGLE, 2006). Associedades homogêneas têm se tornado mais heterogêneas e esta tendência é irreversível(MOR BARAK, 2005). Por conseguinte, a força de trabalho está mais diversificada, impondodesafios crescentes à sua gestão. Um deles provem da inabilidade dos gestores decompreender sua dinâmica, abstrair de suas próprias atitudes preconceituosas e desencadear opotencial inerente de uma força de trabalho multicultural (MOR BARAK, 2005). Issosignifica ir além da valorização da diversidade e criar um ambiente de trabalho inclusivo, poisas iniciativas de inclusão contribuem para a efetividade das ações de diversidade. No entanto,a inclusão no ambiente organizacional não reflete um comportamento natural e padrão daspessoas. Estas preferem contatos com pessoas que lhes são similares em algum aspecto(BYRNE, 1971). A necessidade de pertencimento é fundamental ao ser humano e pessoasexcluídas ou rejeitadas reagem com ódio, ressentimento e retaliação (TWENGE;BAUMEISTER, 2005). Estudos realizados nos Estados Unidos revelam que mulheres e“minorias” frequentemente sentem-se menos incluídas do que membros do grupo dominante,não por causa de deficiência de desempenho, mas devido ao acesso diferenciado deoportunidades e um clima inóspito (COX JR., 1993; IBARRA, 1993). Tem havido crescenteevidência indicando que diversidade e inclusão são preditores críticos de comportamentos eresultados de empregados (MILLIKEN; MARTINS, 1996; MOR BARAK; LEVIN, 2002;WILLIAMS;O’REILLY, 1998; MOR BARAK, 2005). Entretanto, o conceito de inclusãoapresenta uma evolução insipiente no campo dos estudos organizacionais. Essa lacuna mostraa necessidade de aprofundar o constructo inclusão e suas dimensões constituintes. Para isso, oobjetivo geral deste artigo é validar a escala de comportamento de inclusão organizacional noBrasil, obtendo uma versão "emic" da escala para o país. A escala foi desenvolvida porFerdman et al. (2009) nos Estados Unidos. A pesquisa foi realizada em três amostrasconstituídas por estudantes de pós-graduação (581), funcionários de uma única empresamultinacional do setor farmacêutico (330) e servidores públicos federais de Brasília (325),totalizando 1.236 respondentes. A validação apoiou-se numa adaptação da abordagem devalidação cruzada (LAROS; PUENTES-PALACIOS, 2004). A escala de comportamentoinclusivo organizacional (ECIO) original foi validada com três fatores, dos quais o primeirorepresenta a inclusão no nível grupal, o segundo, no nível do próprio indivíduo e o terceiro dizrespeito às práticas e procedimentos organizacionais voltados à diversidade. São discutidos osresultados desse processo, suas vantagens e usos da escala. O desenvolvimento e a validaçãoda ECIO contribuem para o avanço do conhecimento no campo dos estudos de diversidade,pois ao distinguir conceitualmente as três dimensões do comportamento inclusivo, explicitamais claramente como práticas e políticas de diversidade podem fomentar a criação de umambiente organizacional socialmente inclusivo.

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