Tempo: Dimensão Esquecida na Análise das Políticas de Diversidade e Relações de Trabalho
Informações
Código: GPR900
Divisão: GPR - Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho
Tema de Interesse: Tema 02 - Trabalho e Diversidade
Autores
Hélio Arthur Reis Irigaray, Sylvia Constant Vergara
Resumo
O objetivo deste estudo – dividido em dois tempos - foi apreender o processo de absorção dosdeficientes físicos pelas empresas, sob os múltiplos olhares (público interno e externo), e seestas percepções se modificaram ao longo dos anos. Assim, conduzimos uma pesquisa naempresa aérea AeroBrasil (nome fictício), a qual, diferentemente de suas congêneres, alocouessas pessoas em posições de contato direto com o público. Na primeira etapa da pesquisa,conduzida entre 2005 e 2006, constatamos que, ao priorizar a gestão da diversidade, aAeroBrasil, atendia aos anseios dos seus clientes e ao senso de justiça de os seus empregados.No entanto, os deficientes, cientes que sua identidade social trazia no seu bojo o estigma daincapacidade e da fraqueza, adotaram como estratégia de sobrevivência no mundoorganizacional: a) conquistar a simpatia dos que os cercavam pelo constante bom humor e b)empenhar esforços para se sobressaírem no que tange ao seu desempenho, apesar dasadversidades. Os seus colegas de trabalho revelaram não só estarem cientes do estigma socialque a deficiência aportava, como a propensão a tolerar o ingresso dessa minoria aomainstream. Mais do que isso, eles viam na contratação dos deficientes a possibilidade debenefícios para a organização (melhoria de sua imagem perante o público) e para si próprios(repasse de trabalho para os deficientes). Os empregados portadores de deficiência, por suavez, aceitavam tal situação, a qual viabilizava sua integração ao grupo e minimizava oestigma de que sofriam. Na mesma ocasião, ao ouvirmos os gerentes de marketing e de RH.Constatamos a reverberação do pensamento gerencial e a instrumentalização da gestão dadiversidade. Num segundo momento, em 2011, voltamos a campo e entrevistamosrepresentantes das mesmas categorias da pesquisa anterior, no sentido de avaliar o impacto davariávvel “tempo”. O processo de coleta de dados foi similar à primeira, dado que valemo-nosdos mesmos locais (aeroportos de Congonhas, em São Paulo e Santos Dumont, no Rio deJaneiro). Mais uma vez entrevistamos 49 passageiros (22 em Congonhas e 27 no SantosDumont), só que desta vez também entrevistamos passageiros de outras congêneres. Voltamosa ouvir 13 empregados operacionais com necessidades especiais, dos quais 7 também foramentrevistados na primeira pesquisa. Entrevistamos também 22 empregados operacionais semnecessidades especiais, bem como os mesmos gerentes que já ocupavam estas posições há 6anos. As entrevistas foram transcritas e submetidas á análise do discurso, a qual nos remeteuaos seguintes marcos teóricos: ética, tempo como variável subjetiva e a gestão da diversidadeda força de trabalho nas organizações. O campo revelou que ocorreu a naturalização dapresença dos deficientes, de tal forma que para os passageiros deixou de ser um diferencial daAeroBrasil e para os empregados, algo que seja relevante. A empresa, por sua vez, insiste embuscar visibilidade social e midiática por meio da espetacularização da deficiência. Já osdeficientes, reclamam que não conseguem fazer carreira na empresa, que encontram o mesmo“teto de vidro” denunciado por outras minorias.
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